CEO, бизнес-консультант, независимый корпоративный директор, MBA, преподаватель-эксперт на экономическом факультете МГУ им. М.В.Ломоносова, член Ассоциации независимых директоров (АНД).
`$site.phones[0].num_title`
Бизнес-эксперт в области психологии управления, корпоративного управления и предпринимательства
Главная \ Публикации \ Как добиться конкурентоспособной заработной платы медицинских сотрудников?

Публикации и статьи

Как добиться конкурентоспособной заработной платы медицинских сотрудников?

Как добиться конкурентоспособной заработной платы медицинских сотрудников?

Как известно, предприятия обычно самостоятельно разрабатывают, а также утверждают формы и системы оплаты труда сотрудников. При этом тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дальнейшей дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, занимаемой должности, квалификации работников, а также сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты представляет собой определенную взаимосвязь между показателями, которые характеризуют меру (или норму) труда, меру его оплаты в пределе и сверх норм труда. Такая связь гарантирует получение сотрудником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы, а также системы заработной платы сотрудников являются необходимым элементом организации оплаты труда в каждой компании. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важное социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда в соответствии с законодательной базой страны и тарифной системой заработной платы, эти формы определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества, а также результатов труда за отдельный период. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования отдельную материальную основу развития человеческого капитала, более рационального использования рабочей силы, а также эффективного управления персоналом на предприятии.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две отдельные задачи. Во-первых, каждая система направляет свои усилия и усилия работника на достижение определенных показателей трудовой деятельности. Последние должны обеспечить получение необходимого работодателю производственного результата: например, выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда предоставляет сотруднику возможность для реализации его умственных, а также физических способностей, позволяет ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как успешной личности.

Оплата труда была и остается одним из наиболее сложных вопросов изучения трудовой жизни, особенно когда приходится затрагивать проблему справедливости системы оплаты. Другая серьезная проблема состоит в том, чтобы найти подход к оплате, который бы создавал трудовую мотивацию и делал практически реализуемой политику равенства между полами.

Наибольшее воздействие оказывает система оплаты труда на основе результата (pay for performance), так как она стимулирует к повышению качества оказываемых услуг.

Однако такая система оплаты труда в здравоохранении затруднительна в применении в силу того, что результат деятельности врача достаточно сложно оценить. Кроме того, на работу врача влияет большое количество внешних факторов. А, именно, наличие специальной медицинской техники, обеспечение качественными препаратами, а также квалифицированная помощь среднего медицинского персонала, с которым работают врачи. Тем не менее, менеджеры организаций этой отрасли пытаются внедрять системы оплаты труда, которые тем или иным образом приписаны к результату.

В России в 2008 году также была разработана новая система оплаты труда медицинских работников. Она предполагает наличие стимулирующих надбавок, которые бы составляли порядка 30% от заработной платы. При этом стимулирующие надбавки должны быть привязаны непосредственно к результатам работы.

В настоящее время главными целями внедрения новых систем оплаты труда в учреждениях здравоохранения – усиление мотивации медицинских работников к оказанию качественной медицинской помощи, создание условий для притока квалифицированных молодых кадров и в результате – повышение доступности медицинской помощи для граждан, улучшение показателей здоровья населения.

Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы ЛПУ, каждого отдельного работника.

Таким образом, в современных условиях необходимо менять сам подход к формированию фонда оплаты труда, нужна иная шкала оценок и иные технологические установки, нужно оплачивать не затраты, а результаты труда.

В здравоохранении обобщающим критерием при ответе на вопрос, имеется ли результат труда, является достигнутый уровень здоровья пациента при оказании ему в данном лечебном учреждении медицинской помощи. Однако экономическим критерием в рыночных условиях неизбежно становится величина вырученных средств от реализации продукта – медицинских услуг. Эти средства – основной источник личных доходов медицинских работников в виде оплаты их труда.

Применяемые формы оплаты труда зависят от конкретных условий деятельности: технологии лечебного процесса, уровня специализации, характера медицинской помощи, наличия производственных ресурсов (если труд технически оснащен, то живого труда требуется меньше, особенно в деятельности вспомогательных служб ЛПУ).

В этих рамках можно применить дифференцированную систему оплаты труда, состоящую из трех элементов: базовый оклад по профессиональным квалификационным группам; выплаты компенсационного характера; дополнительная индивидуальная оплата труда по результатам работы за период (выплаты стимулирующего характера). Такая система оплаты труда является бестарифной.

Таким образом, при бестарифной системе оплаты труда заработок медицинского работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как подразделения больницы, в котором данный медицинский работник трудится, так и хозяйствующего субъекта (больницы) в целом. Такая система преодолевает уравнительный характер оплаты труда при использовании повременной формы. Оплата труда административно-управленческого персонала при бестарифной системе оплаты труда также зависит от объема деятельности. Оплата ежемесячно меняется в зависимости от количества реализованных медицинских услуг и их качества.

Другая разновидность бестарифной системы оплаты труда – контрактная система. Между главным врачом и медицинским работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются уровень оплаты, условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта, в случае расторжения договора – последствия досрочного расторжения.

К бестарифной системе оплаты труда некоторые авторы относят и рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности организации и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет трех основных коэффициентов: коэффициент образовательного уровня; коэффициент, характеризующий опыт работы; коэффициент, характеризующий место работника в структуре организации и соответствующий его профессиональной квалификационной группе.

Важно отметить, что смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, контрактной и рейтинговой, а также многофакторной системы аналитической оценки работ.

Лечебные учреждения являются организациями здравоохранения со смешанным финансированием, поэтому системы оплаты труда устанавливаются не только законами, нормативными правовыми актами, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами этих организаций.

Таким образом, очень важным является добиться конкурентоспособной заработной платы медицинских сотрудников, которая стимулировала бы их к выполнению своей работы на высоком уровне. Для того, чтобы понимать как новая система оплаты труда отразится в дальнейшем на деятельности медицинских работников необходимо проводить постоянный мониторинг, который бы позволил выявить результативность принятой системы.

 

С уважением, Олег Гераськин

(предприниматель и бизнес-консультант, CEO, преподаватель MBA на экономическом факультете МГУ им.М.В.Ломоносова, независимый корпоративный директор, член АНД)

При перепечатывании обязательно ссылаться на данный интернет-ресурс в соответствии с государственным стандартом ― ГОСТом Р 7.0.5-2008 

Теги система оплаты труда в медицине увольнения врачей зарплата врача независимый корпоративный директор здравоохранение корпоративное управление
Контакты
Россия, г. Москва, Игарский проезд дом 2 стр.2
Телефон:
Яндекс.Метрика

Политика конфиденциальности

Политика конфиденциальности

Вверх