CEO, бизнес-консультант, независимый корпоративный директор, MBA, преподаватель-эксперт на экономическом факультете МГУ им. М.В.Ломоносова, член Ассоциации независимых директоров (АНД).
`$site.phones[0].num_title`
Бизнес-эксперт в области психологии управления, корпоративного управления и предпринимательства
Главная \ Публикации \ Необходимость постоянных изменений

Публикации и статьи

Необходимость постоянных изменений

Необходимость постоянных изменений

«Мы живем в мире, в котором природа организаций и практика

менеджмента существенно изменились. Многие люди согласятся

 с тем, что мы живем в очень бурный для бизнеса период.

Большинство менеджеров приняло сентенцию Тома Питерса

о том, что они должны «измениться или погибнуть».

Майкл Бир и Нитин Нориа

(M.Beer and N.Nohria, 2000) 

 

Данное высказывание было опубликовано еще в 2000 году, однако и сейчас и в будущем оно будет актуально. Поскольку любая организация должна постоянно развиваться иначе она, с большой долей вероятности, впадает в период стагнации. Компании, которые не изменяются вовремя и не эффективны, рискуют не только показывать отрицательную динамику финансовых показателей, но и просто могут прекратить свое существование.

Фактически внедряя в организации непрерывный процесс преобразований мы производим «омоложение» через расширение и инновации.

Если же мы бездействуем, то это неизбежно приводит к потере рыночной доли и отрицательному оттоку денежных средств.

К огромному сожалению для многих организации при проведении или внедрении проекта постоянных изменений или частичных (краткосрочных) изменений, а также поступательного развития характерен подход «сверху - вниз», который используется в том случае, когда кто-либо с позиции власти решает ввести изменение или нововведение. В идеальном варианте это означает четкое указание от лица, принимающего решение, о том, что нужно делать, после чего совершаются предписанные действия и предоставляется «необходимая» (по мнению инициаторов) информация исполнителям.

Часто в распоряжении сотрудников, которых затрагивает изменение, имеется мало возможностей повлиять на предложения тех, кто принимал решение. Много энергии затрачивается на поощрение людей, чтобы они подчинялись с охотой.

Подход «сверху - вниз» как бы резюмирует роль руководителя: принятие решений, которые выполняются другими. Но эта модель признана неэффективной, более эффективной во всем мире признана модель участия в управлении (делегирование полномочий) всего персонала организации.

Но нельзя не согласиться с тем, что, хорошее руководство, а не начальствование, убежденность и готовность принимать решения могут привести к отличному результату.  Если изменение необходимо осуществить быстро, то подход «сверху - вниз» может оказаться единственным реальным подходом, так как с его реализацией существенно сокращается время на внедрение чего-либо или изменение чего-либо. Здесь есть высокие риски «тихого саботажа» со всеми вытекающими последствиями для всего проекта изменений в целом.


Изменения и развитие организации важны и неизбежны.

Можно сказать, что мы живем в условиях непрекращающихся изменений.


Тем не менее, часто, когда мы бываем вовлечены в изменение в нашей повседневной жизни либо при попытке внедрить его, либо в качестве злополучных жертв решений, принятых другими людьми, нам приходится очень трудно, даже в том случае если напрямую участвовали в принятии того или иного решения. Изменение может выбить нас из привычной колеи, представлять угрозу для нас и быть пугающе непредсказуемым. Люди сопротивляются изменению, а для менеджеров, которые и так достаточно загружены тем, что приходится управлять текущими делами, изменения могут удвоить рабочую нагрузку. Необходимо сделать любой процесс изменений интересным. В идеале проведение изменений может предоставить возможность для действительно творческой деятельности, особенно если принимать участие уже на стадии разработки изменения, а не просто осуществлять чьи-то идеи. 

Осуществление изменений представляет собой сложный комплекс процессов и процедур, направленных на внедрение и проведение перемен в организации:  это прежде всего длительный процесс, который занимает достаточно много времени на подготовку к проведению изменений, непосредственное внедрение и контроль после осуществления перемен. Важной частью этого процесса является выбор из различных альтернатив, от которого зависит будущее организации. Этот процесс можно рассматривать только как системный процесс, который затрагивает всю организацию. Необходимо учитывать, что многие проблемы, с которыми приходится сталкиваться в процессе осуществления изменений, обладают высокой неопределенностью, процесс затрагивает интересы многих людей и др. 

Основными областями стратегических изменений принято считать:

- информирование и мотивация персонала;

- лидерство и стиль менеджмента;

- базовые ценности и корпоративная культура;

- организационную и другие структуры;

- финансирование и иное ресурсное обеспечение;

- компетенцию и навыки.

Уменьшению сопротивления изменениям принадлежит ключевая роль в осуществлении изменения. Анализ потенциально возможных сил сопротивления позволяет выявить тех отдельных членов организации или же те группы в организации, которые будут оказывать сопротивление изменению, и уяснить мотивы неприятия изменения. Для того чтобы уменьшить потенциально возможное сопротивление, полезно провести объединение людей в творческие группы, которые будут способствовать проведению изменения, привлечь к выработке программы проведения изменения широкий круг сотрудников, провести среди сотрудников в организации широкую разъяснительную работу, направленную на то, чтобы убедить их в необходимости проведения изменения для решения стоящих перед организацией задач.

С уважением, Олег Гераськин

(предприниматель и бизнес-консультант, CEO, преподаватель MBA на экономическом факультете МГУ им.М.В.Ломоносова, независимый корпоративный директор, член АНД)

 

При перепечатывании обязательно ссылаться на данный интернет-ресурс в соответствии с государственным стандартом ― ГОСТом Р 7.0.5-2008 

Теги постоянные изменения изменения в организации каталитические механизмы бизнес консультант публикации про бизнес независимый директор теория постоянных изменений инвестиции бизнес
Контакты
Россия, г. Москва, Игарский проезд дом 2 стр.2
Телефон:
Яндекс.Метрика

Политика конфиденциальности

Политика конфиденциальности

Вверх